1- كوتشينج فرق العمل – الجلسة الأولى: ماهية كوتشينج فرق العمل

الجلسة الأولى: ماهية كوتشينج فرق العمل

ما المقصود بالفريق؟

————————————————————————————————————————————————

قبل التفكير في {تعريف كوتشينج الفريق، من المهم أن نفهم ما نعنيه بكلمة “فريق”. يتم استخدام الكلمة على نطاق واسع، ولكن في كثير من الأحيان تستخدم بشكل فضفاض. في الواقع، هناك العديد من المجموعات التي تسمى فرق عمل في الاسم فقط! يقترح كاتزنباك وسميث (1993: 45) أن الفريق هو:

“عدد قليل من الأشخاص ذوي المهارات التكميلية، الملتزمين بهدف مشترك، وأهداف الأداء، والنهج الذي يعتبرون أنفسهم فيها مسؤولين بشكل متبادل”.

عدد قليل:

تواجه المجموعات الكبيرة صعوبة في التواصل بشكل فعال، ناهيك عن اتخاذ القرارات. تنقسم “الفرق” الكبيرة بشكل طبيعي إلى مجموعات فرعية، بدلاً من العمل كفريق واحد.

الفريق الحقيقي، هو الحجم الأمثل للقيام بعمله. إذا احتاج الفريق إلى اتخاذ قرارات إستراتيجية، فإن العضوية المثلى هي ما بين خمسة إلى ثمانية أفراد. فأقل من خمسة قد يصير الفريق قليلاً جداً، لغايات التنوع في التفكير اللازم للمناقشة عالية الجودة، وصنع القرار. كما يؤدي أكثر من ثمانية أفراد إلى إبطاء عملية اتخاذ القرار، وسرعان ما يصبح الفريق عبئاً على أجنحة المنظمة.

غالباً ما تلجأ الفرق الكبيرة إلى أسلوب الاجتماعات، بناءً على تحديث المعلومات، مع ترك القائد باعتباره “صانع القرار”. ففي هذه الحالة، يمكن أن يصبح القائد عنق الزجاجة، مما يؤدي إلى إبطاء سير العمل، وخلق عدم الكفاءة، وإحباط أعضاء الفريق والمشروع، ومن غير المحتمل أن تهيئ أي من الحالتين، الظروف اللازمة لفعالية الفريق.

 مهارات تكميلية:

يمتلك الفريق الحقيقي المهارات اللازمة لتحقيق أهدافه. وهناك ثلاث فئات من المهارات:

Ø    تقني أو وظيفي: معرفة الخبراء والمهارات اللازمة لمجالهم – فعلى سبيل المثال، من المرجح أن يحتاج فريق الإدارة في شركة تطوير البرمجيات، إلى المهارات التكميلية للهندسة والتسويق.

Ø    حل المشكلات واتخاذ القرار: بما في ذلك تحديد المشكلات، وتقييم الخيارات، واتخاذ القرارات.

Ø    مهارات التعامل مع الآخرين: التواصل الفعال، والصراع البناء، والمخاطرة، وحب الاستطلاع، والدعم والتحدي، وكلها أمور حيوية للتعاون الناجح.

غالباً ما يتم تعيين أعضاء الفريق بسبب خبراتهم الفنية أو الوظيفية، ويتم تجاهل المهارات الشخصية. ومع ذلك، كثيراً ما يشتكي قادة الفرق: “لقد وظفت أقوى وأذكى اللاعبين في هذا المجال، فلماذا لا يمكنهم العمل معاً؟” لحسن الحظ، التعاون مهارة يمكن تعلمها؛ لكن البعض يتميز في هذه المهارة عن البعض الآخر.

ملتزمون بهدف مشترك، وأهداف أداء:

إذا لم يكن الفريق واضحاً بشأن السبب الجماعي لوجوده، فسيكون نجاحه إلى حد كبير بسبب الصدفة. الهدف المنشود والمشترك هو الدافع، لكن غالباً ما نسمع قائد الفريق يتساءل عن سبب فشل فريقه في “التماسك”. ومع ذلك، عندما يُسأل الفريق الفاشل عن الغرض من وجوده، يكون الجواب غامضاً بشأنه، كأن يختبئ وراء شكل من الكلمات، مثل “تنفيذ خطة أعمالنا”.

تتحد الفرق الحقيقية حول طموحات صعبة، وأهداف منشودة. مع هذه الوضوح، تصبح المشاريع والمهام التي يحتاجون إلى التعاون فيها، واضحة أيضاً.

ما المقصود في مصطلح كوتشينج فرق العمل؟

————————————————————————————————

غالباً ما يتم استخدام المصطلحين “كوتشينج الفريق” و “تيسير الفريق” بشكل متقاطع، هناك الكثير من وجهات النظر المختلفة، حول ما إذا كانا متشابهين أم لا. نستخدم مصطلح الكوتشينج لوصف العمل مع فريق من أجل:

1.     تطويرهم كفريق واحد، حتى يعملوا بشكل فعال معاً. ويشمل ذلك مساعدة أعضاء الفريق، على تحديد ومشاركة نقاط القوة، والقيم الخاصة بهم، وكيفية عملهم معاً، والتواصل مع بعضهم البعض.

2.    مساعدتهم على العمل على أهداف محددة، كفريق واحد.

في الكوتشينج، يكون التركيز على أعضاء الفريق الذين لديهم الإجابات، لذا فإن دور الكوتشج هو طرح الأسئلة، لمساعدة الفريق على تحديد الإجابات وتوضيحها، وضمان سماع جميع أصوات الفريق.

تبرز تعريفات كوتشينج الفريق أهمية الهدف المشترك، والأداء الفردي، والتعاون والأداء الجماعي، وزيادة القدرة الجماعية، فضلاً عن أهمية التفكير “بشكل منهجي”، وليس فقط ضمن حدود الفريق.

نعرف كوتشينج الفريق على النحو التالي:

يساعد كوتشينج الفريق فرق العمل على العمل معاً، ومع الآخرين، ضمن بيئتهم الأوسع، لإحداث تغيير دائم، من خلال تطوير علاقات آمنة وموثوقة، وطرق أفضل للعمل، والتفكير الجديد، مما يزيدون من إمكاناتهم الجماعية، وأهدافهم، وأدائهم.

أما بشأن ميسر الفريق، فهو يميل إلى الإشارة أكثر، إلى توجيه الفريق نحو جدول أعمال محدد، وغالباً ما يمتلك الميسر، المعرفة التي تحتاج المجموعة إلى معرفتها. عادةً ما يتم تطبيق التيسير على جلسات لمرة واحدة، بينما يحدث الكوتشينج خلال فترة زمنية، تتطلب أكثر من جلسة واحدة. ومثال ذلك: تيسير جلسة لمرة واحدة حول الإبداع، إذ قد تساعد في تطوير معرفة الفريق بالتقنيات الإبداعية، وكيف يمكنهم تطبيقها. في هذا السيناريو، يشارك الميسر معرفته من خلال تقديم تقنيات معينة باستخدام أسلوب تيسيري، يشجع التفاعل والممارسة، والتفكير في المجموعة.

في المنظمات التي يكون فيها الكوتشينج ممارسة راسخة، قد يرى المديرون الكوتشينج، كجزء لا يتجزأ من تطوير فرق عملهم، على أساس منتظم. قد توظف المنظمات الأكبر حجماً كوتشيج داخليين مدربين على أداء هذه الوظيفة.

يمكن للكوتشيج الخارجيين أن يلعبوا دوراً مهماً في كوتشينج الفرق، إذ يوفرون تسهيلات مستقلة وغير متحيزة، في حين قد يكون المدير أو الكوتشيج الداخلي قريباً جداً من المشكلات، وبالتالي قد لا يكون قادراً على مساعدة الفريق بشكل فعال في التقدم.

من وجهة نظرنا، في حين أن كوتشينج الفريق سيختلف من حيث التصميم والتنفيذ، إلا أنه يمكن استخدامه لتقديم الكوتشينج إلى أي فئة تناسب تعريف الفريق، سواء كان ذلك فريقاً قيادياً، أو وظيفياً، أو متعدد الوظائف، أو مشتركاً، أو عميلاً، أو مشروعاً واقعياً أو افتراضياً.

أمثلة على فوائد كوتشينج الفريق:

·      لتحقيق تحسين أداء الفريق الفعال.

·      يحتاج الفريق إلى تغيير ممارسات العمل، والمسؤوليات، بما يتماشى مع التغييرات التنظيمية.

·      فريق مختل وظيفياً، ويحتاج فيه الأعضاء للعمل بشكل أكثر فاعلية معاً.

·      فريق يحتاج إلى تحسين التواصل بين الأعضاء.

كوتشينج الفريق يعمل على تطوير كفايات الفريق، نحو التحسين المستمر لقدرته، وعلى تقديم أداء عال مستدام وملهم. بتوجيه من ميسّر خارجي، أو كوتشينج الفريق، إذ:

·      يركز على تحقيق مجموعة واضحة من نتائج الأعمال.

·      له هدف واضح وطموح ومحدد، ويعمل على تحفيز الفريق.

·      يوفر أدوات للفريق، لمواصلة تحسين أدائه، إلى ما بعد عملية كوتشينج الفريق.

·      يحمّل أعضاء الفريق، المسؤولية المتبادلة في اتخاذ الإجراءات.

·      بناء القدرات في كل من العلاقات الإنسانية، والجوانب الإجرائية (المهام) للعمل الجماعي.

·      مهمته ليست “بناء الفريق”.

·      يعتمد على الكوتشيج، لغايات تسهيل عملية التعلم بالعمل، وليس “تقديم المشورة”.

·      ينظر إلى الفريق على أنه نظام حي، يتنفس بخصائص وهوية، تتجاوز أي من أعضاء الفريق الفردي.

·      لا يتضمن أي تفاعلات خاصة، أو سرية، بين الكوتشيج وأعضاء الفريق الفردي، خارج إطار الفريق.

إن هذه المبادئ التوجيهية مجتمعة، تضمن في نهاية عملية كوتشينج الفريق، سيكون الفريق قد حقق تأثيراً ملموساً على الأعمال، قابلاً للقياس، ورسّخ الاكتفاء الذاتي لتوجيه تطوره المستمر.